如果你想胸有成竹地應對最大管理挑戰(zhàn)，你就必須了解2013人力資源管理的幾大趨勢。
趨勢一：員工即是客戶
企業(yè)應以新思維來看待員工，從市場營銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務。從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業(yè)應該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿意的人力資源產品和服務，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。從新世紀企業(yè)管理價值鏈的角度來看，企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能贏得客戶的。人力資源的新功能將會是——給21世紀的員工提供量身定做的人力資源產品和服務。
二十一世紀的人力資源管理者扮演者多重身份，我們稱之為：“工程師+業(yè)務員+客戶經理”。
趨勢二：從本土化到逆本土化
人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經過各大跨國公司地不斷實踐,很多著名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動，例如：微軟的梁念堅，沃爾瑪原中國區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陳耀昌。
究其原因，畢竟人才培養(yǎng)還是一個漫長的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經濟發(fā)展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn)，也就不足為奇。
趨勢三：外包服務持續(xù)升溫
我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務的發(fā)展勢頭迅猛。在過去的30年里，每年的增長率超過15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務企業(yè)的收入就近100億元人民幣。
在人力資源外包服務中,這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高質量的服務，而且是在相當短的時間內達到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當?shù)膬?yōu)勢。同時，由于經濟預期的下調，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗。使用hr外包服務則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。
趨勢四：心理契約重要性增加
人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場這塊蛋糕進行開發(fā)市場，也已經進入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段------君不見各類求職節(jié)目大行其道，在2012年全面趕超相親類節(jié)目，就是佐證之一。
同樣，作為人才和企業(yè)的關系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則確定員工與企業(yè)各自享有的權力，雙方的義務和利益關系。然后，企業(yè)應與員工共同建立起美好的可共同實現(xiàn)的未來，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我實現(xiàn)；另一方面，企業(yè)要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。
趨勢五：戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移
人力資源將會由一個次要的、服務支持型的崗位轉向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點，從行政職能到服務支持職能的轉變證明人力資源管理內部悄無聲息的發(fā)生著。未來，自我團隊管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對培訓和發(fā)展的渴望必將導致以個人為單位的組織結構的發(fā)展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個部門的運作能力和功效。
趨勢六：動態(tài)目標管理盛行
在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀，對績效評估的關注已經從評價員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉變?yōu)榕c之結合的動態(tài)目標管理系統(tǒng)。以這種方式，員工的個人目標以及公司的管理目標將機密結合起來，并且定期進行及時的調整或利用目標管理培訓進行再關聯(lián)，有助于激勵員工樂于盡自己最大努力，時時保持對工作的熱情。
趨勢七：有效掌控知識資本
盡管在2012年有關退休金的政策沒有發(fā)生什么改變，那是否會一成不變嗎？公司想要在這個可能即將到來的環(huán)境中保持競爭力的話，就要求人力資源部門必須是靈活的、適應性強的和易調整的。幫助企業(yè)有效地掌控知識資本就好像他們掌控有形資產一樣。
首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯誤計算的誤區(qū)。其次，如何給員工解釋養(yǎng)老保險政策的變化的每一個HR需要考慮的重點。了解只是第一步，然而幫助他們計算出變化會產生什么樣的影響是關鍵。作為人力資源管理，必須承擔起新的角色來滿足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。
趨勢八：應用社交媒體招聘工具
在過去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。LinkedIn,Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網絡，在公司運營中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過公司更新的信息和資料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責任感。
趨勢九：借力云計算
云計算作為一種服務，而不是一個產品，作為一種實用工具(如電網)，在網絡上，特別是互聯(lián)網，共享資源，軟件和信息提供給計算機和其他設備的交付。在云計算的基礎，是基礎設施的融合和共享服務的更廣泛的概念。這種類型的數(shù)據(jù)中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應用程序運行速度更快，更容易管理，維護少，使IT部門能夠更迅速地調整，以滿足業(yè)務需求的波動和不可預測的IT資源(如服務器，存儲和網絡。
趨勢十：雇主品牌社會化
新浪微博的粉絲數(shù)從2010年的6900萬到2011年的1.95億再到2012年的超過3億，你已經不能再忽視這個社會化的網絡時代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜盏母綄倨?，它的建設可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產品和形象定位起到不可缺少的作用。
很多公司現(xiàn)已設置了雇主品牌主管或者數(shù)字品牌主管，如果你還沒有，2013年的規(guī)劃一定要加上。這，就是趨勢；這，就是未來。
美國商人P.Sloan說過“在競爭激烈的經濟環(huán)境中，沒有企業(yè)休息的地方。”我想說的人力資源管理也不盡相同。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上并考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，因為變化=機遇。
